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Règles de diffusion

Pour une entreprise qui recrute, il existe des règles à respecter absolument au niveau de la diffusion et de la rédaction d’une offre d’emploi. Pour un poste basé en France, toutes les employeurs (peu importe leur nationalité où la localisation de leur siège social) sont en effet soumis à des lois précises qui imposent des mentions obligatoires et qui en interdisent d’autres, jugées discriminatoires.

Les mentions légales sur une offre d’emploi

En ce qui concerne la rédaction de l’offre en elle-même, le principe général à garder à l’esprit c’est de donner le maximum de précisions, afin de « ne pas induire le candidat en erreur ». Toute offre d’emploi doit donc comporter :

  • Le nom de l’employeur (article L 5332-2 du Code du travail)
  • Un intitulé de poste non discriminant (avec la mention H/F par exemple)
  • La description du poste
  • La localisation du poste (la plus précise possible) et les horaires de travail (temps complet, temps partiel…)
  • La description du profil du candidat ou de la candidat(e) recherché(e)
  • Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage…) et sa durée
  • Pour un poste basé en France, les offres d’emploi doivent être obligatoirement rédigées ou traduites en français
  • Toutes les informations doivent être réelles et vérifiables (lieu de travail, niveau de responsabilité…)

Les mentions interdites sur une offre d’emploi

  • Les mentions discriminatoires sont absolument interdites dans une offre d’emploi.
    Sur ces mentions discriminatoires, la loi est claire : « aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, moeurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, etc. » Les entreprises dont les offres d’emploi comportent des mentions discriminatoires s’exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu’à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).
  • Il est aussi interdit d’indiquer des mentions comme « Recherche personne en bonne condition physique », « personne valide », « poste réservé à une personne handicapée », « poste ouvert aux personnes handicapées ».
  • Autres mentions proscrites, celles qui entretiennent le flou sur le type de contrat comme « CDD suivi d’un CDI, Mission intérim suivie d’un CDI, CDD transformable en CDI, poste en vue d’embauche si contrat de travail temporaire, CDD évolutif… »
  • D’une manière générale, l’offre ne doit contenir aucune allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur.

Les exceptions

  • Certaines entreprises préfèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l’employeur peut ne pas figurer sur l’offre d’emploi. C’est souvent le cas quand une société sous-traite ses recrutements à un cabinet. « Toutefois, l’employeur ou l’intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement, agence d’emploi…) doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication » (article L 5332-2 du Code du travail).
  • Pour un critère d’âge, comme le Ministère du Travail le rappelle, « cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales ». Par exemple pour des contrats en alternance qui s’adressent à une population spécifique (de 16 à 25 ans), des emplois en contrats aidés, certains emplois publics bien particuliers comme dans l’Armée, ou encore les annonces relatives à des concours de la fonction publique.
  • Une mention sur l’état de santé peut être justifiée dans deux cas seulement : « lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche fondé sur l’inaptitude médicalement constatée », ou lorsque les distinctions sur ce motif « consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. » (article 225-3 du Code pénal).
  • En ce qui concerne la langue dans laquelle est rédigée l’annonce, « l’interdiction de diffuser des offres d’emploi en langue étrangère ne s’applique pas aux offres d’emploi ou de travaux à exécuter hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est étranger ». Par ailleurs, certains termes anglais spécifiques (« manager », « marketing », etc.), fréquemment utilisés pour décrire des métiers, sont tolérés du moment que l’essentiel de l’offre est rédigée en français.



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